Bonnes pratiques
Cette section présente une liste de bonnes pratiques destinées à développer une culture inclusive envers les personnes LGBT+ de votre organisation. Elles sont divisées en deux parties :
- le principe général, qui est de se doter d’une politique de la diversité et de la mettre en œuvre par des actions concrètes, dont l’efficacité doit être ensuite régulièrement évaluée
- des pistes d’actions concrètes, classées selon les 5 dimensions de l’inclusivité définies sur ce site. Certaines pistes d'actions se retrouvent dans plusieurs dimensions car elles ont des effets multiples.
Quid des petites organisations ?
Certaines bonnes pratiques s’adressent clairement aux grandes organisations (entreprises, administrations publiques, ONG…) disposant d’un département RH. Cela n’empêche pas les plus petites organisations de retenir les différents principes et de les mettre en œuvre à leur échelle, de manière simplifiée. Il s'agit alors de définir quelques principes à inscrire dans une politique de la diversité, de les adapter à la réalité de votre organisation et de les mettre en œuvre avec les moyens à disposition.
Les bonnes pratiques sont accompagnées de liens vers des ressources externes: sites internet de sensibilisation, divers guides de bonnes pratiques, associations proposant un accompagnement aux entreprises, etc. Ces ressources sont rassemblées dans la page ci-dessous.
Principe général: Définir et mettre en oeuvre une politique de la diversité
La première pierre à l’édifice de l’inclusivité est de formaliser l’engagement de l’employeur contre les discriminations LGBTphobes. Une manière de formaliser cet engagement est de l’inscrire dans une politique de la diversité, une charte, de façon à le rendre visible, afin qu’il oriente les comportements au sein de l’organisation et qu’il représente un message clair à l’attention de toutes les parties prenantes. Une déclaration écrite ne suffit cependant pas. Ces engagements doivent être mis en œuvre via des actions concrètes, qui feront vivre cette politique au quotidien. Les étapes de l'élaboration et de la mise en œuvre d’une politique de la diversité sont décrites ci-dessous.
A noter que pour toute démarche entreprise, un appui de la direction est indispensable, ainsi que le leadership concret sur ce projet par un ou une chef·fe de projet : la personne responsable du diagnostic LGBT+, le ou la responsable égalité, un ou une responsable RH, voire le ou la patronne pour une petite organisation.
1. Définir une politique de la diversité, avec ses principes directeurs
- Se positionner en tant qu’employeur contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et/ou affective et à l’identité de genre, et inscrire cette prise de position dans un document à usage interne et externe. Ce document peut prendre la forme d'une charte, d'une politique de la diversité, d'une politique LGBT+. Il peut également s'agir de compléter une politique de la diversité ou une politique RH existante par des principes spécifiques à l’inclusion des personnes LGBT+. Important : cette politique doit mentionner de façon explicite le principe de non-discrimination des personnes LGBT+. Une mention de l'ouverture de l'organisation à la diversité en général n'est pas suffisante.
- Définir les principes régissant cette politique de la diversité. Par exemple, les 5 composantes de l’inclusivité définies pour l’outil 15 stories et + : prise en compte / reconnaissance des personnes LGBT+, égalité de traitement, égalité des chances / des opportunités professionnelles, protection de la sphère privée, soutien / ressources . Veillez à inclure les discriminations transphobes dans cette politique, elles sont souvent oubliées.
- Communiquer la politique (campagne d’affichage pour son lancement par exemple) et la rendre facilement accessible sur les réseaux (intranet, site internet, etc.).
Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle
Exemple de politique de la diversité à compléter
Pour débuter, ou pour les petites organisations: une charte de la diversité
La Fédération genevoise des associations LGBT propose un accompagnement pour la mise en oeuvre d'une politique de la diversité
2. Établir un diagnostic du climat de travail
Avant de mettre en œuvre la politique définie, il est utile de faire une photographie de la situation actuelle. Pour ne pas naviguer à vue, il est important de savoir "où on en est", pour définir ensuite "où on veut aller" et "comment y aller". Etablir un diagnostic du climat de travail de votre organisation à l’égard des personnes LGBT+ vous permettra de :
- cibler les objectifs à atteindre via votre politique de la diversité
- choisir et prioriser les actions concrètes qui vous permettront d'atteindre ces objectifs
- définir les instruments pour évaluer si ces objectifs sont atteints.
Ce diagnostic peut aisément être effectué grâce au questionnaire gratuit 15 stories et +
3. Définir un plan d’action pour mettre en œuvre votre politique de la diversité
Pour que votre politique ne reste pas lettre morte, il est nécessaire de la mettre en œuvre par des actions concrètes. Vous trouverez des pistes d'actions en naviguant dans le menu du bas de page.
- Définir les objectifs à atteindre pour chaque principe de la politique. Maintenir un bon niveau d'inclusivité déjà atteint est un objectif à ne pas négliger.
- Etablir un plan d’action à partir de ces objectifs : traduire les objectifs en actions et projets concrets, et fixer un échéancier pour leur réalisation.
- Définir des indicateurs permettant de mesurer l’atteinte ou non de ces objectifs, qui constitueront le tableau de bord de pilotage de la politique de la diversité.
- Exemple d’indicateurs : Enquêtes régulières auprès du personnel pour évaluer sa compréhension de la politique ou l’impact des formations, le nombre d’engagements externes, le nombre de communications, le nombre de plaintes pour discriminations LGBTphobes, etc.
- Ne pas hésiter à effectuer un benchmark et s’inspirer des bonnes pratiques d’autres entreprises.
- Suivre la mise en œuvre du plan d’action à intervalles réguliers. Spécifier les rôles et responsabilités des acteurs-clés (en particulier direction, RH, hiérarchie, et le cas échéant responsable LGBT+). Communiquer sur les actions entreprises et les avancées réalisées. Un espace sur intranet, ouvert à tout le personnel, est une bonne pratique à recommander pour le suivi du plan d’action.
Un exemple de plan d'action
Article "Ces entreprises qui s'engagent" pour s'inspirer de ce qui se fait ailleurs
4. Mesurer les effets des actions entreprises et l’atteinte des objectifs
- Les effets des actions peuvent par exemple être mesurés au moyen d’une enquête ad hoc auprès du personnel. Les logiciels d’enquête par internet permettent une telle enquête avec peu de frais. Attention, veillez à l’anonymat des répondant·e·s, et veillez à réaliser une enquête avec peu de questions afin d’aller à l’essentiel
- Elaborer et exploiter un tableau de bord, afin de suivre l’évolution des différents indicateurs associés aux actions de la politique diversité. Ce tableau de bord sera intégré au tableau de bord RH de l’organisation (pour les organisations disposant d’un tel outil).
5. Réajuster, adapter le plan d’action selon les progrès réalisés
- Evaluer à intervalles réguliers la nécessité de réajuster la politique et le plan d’action, en fonction des résultats de ces actions, renseignés par les différents indicateurs. Perpétuer les mesures efficaces, réajuster les autres.
- Une fois que la mise en œuvre de la politique produit ses effets et que la « machine tourne », il est possible de la compléter petit à petit avec de nouvelles mesures innovantes, dans l’optique de devenir une entreprise exemplaire et pionnière en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail. Cela améliore votre image de marque et votre attractivité sur le marché du travail.
- Le cas échéant, viser un label, tel que le Swiss LGBTI Label dont vous trouvez le lien ci-dessous.
Le Swiss LGBTI Label permet de valoriser et certifier par un label de qualité, l’adéquation des mesures prises par votre entreprise en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+