Prise en compte / Reconnaissance

Pour créer un climat de travail inclusif à l'égard des personnes LGBT+, il faut commencer par comprendre les situations particulières dans lesquelles elles peuvent rencontrer des difficultés et quels sont leurs besoins. Plus les employé·e·s de votre organisation seront sensibilisé·e·s à la thématique, plus ils et elles seront susceptibles d'adopter un comportement adéquat et de représenter de véritables soutiens pour les personnes LGBT+

• Une personne clé de l’entreprise (direction, RH, responsable égalité/questions LGBT+) doit être formée à l'inclusion des personnes LGBT+ au travail et occuper le rôle de répondant·e pour ces questions.
• Prévoir un module de formation spécifique pour les responsables hiérarchiques, dans le cadre du cursus de formation obligatoire pour les (nouveaux) cadres. La formation proposée doit fournir des outils sur la manière de développer et maintenir un milieu de travail inclusif. Les cadres deviennent ainsi les relais pour l’application des principes de la politique de la diversité et les garants de leur mise en œuvre, ce qui est décisif pour l’efficacité du dispositif
• N’importe quel collaborateur∙trice, sensible aux questions LGBT+ au travail et informé·e à ce sujet, pourra jouer son rôle d’allié·e et de soutien aux employé∙e∙s LGBT+ dans l’organisation
• Les vidéos de 15 stories et + peuvent être utilisées à des fins de sensibilisation, comme un moyen de prendre conscience de l'impact de certaines situations apparemment anodines sur les personnes LGBT+
• Organiser un événement de sensibilisation, sous la forme du défi suivant par exemple : demander au personnel de faire l’exercice de ne pas parler de sa famille ou de son/sa conjoint·e pendant une semaine. Ceci afin de se mettre dans la peau de personnes lesbiennes, gaies ou bisexuelles qui cachent leur orientation affective et sexuelle au travail, par crainte de mauvaises réactions. Cette expérience est généralement vécue comme très éprouvante par les participant·e·s

• Définir un positionnement de principe, ainsi qu’un protocole pour l’accompagnement de la transition d’une personne trans*. Les personnes trans* sont confrontées à des problématiques spécifiques sur leur lieu de travail, et un accompagnement bienveillant de l’employeur est nécessaire.
• Exemples : l’adoption du prénom d’usage dans les correspondances, et la modification de l’adresse e-mail professionnelle dans ce sens, accorder la possibilité à la personne d’utiliser les vestiaires et les toilettes correspondant à son identité de genre
• Préciser les organes et les personnes à qui s’adresser au sein (ou en-dehors) de l’organisation.

• Mener des actions ponctuelles propres à l’entreprise lors d’événements importants pour les personnes LGBT+, comme la Pride ou le 17 mai (journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie)
• Exemples : représentation de l’entreprise à la Pride, campagne d’affichage de la politique de la diversité dans l’entreprise à l’occasion de la journée du 17 mai, prises de positions au moment de votations concernant les droits des personnes LGBT+, ateliers de sensibilisation autour de la thématique LGBT+ au travail, etc.

• Communiquer de façon régulière, à l'interne de l'organisation et à l'externe (notamment sur le site internet), afin de souligner le caractère actif de cet engagement. Cela peut être un grand soulagement pour les personnes LGBT+ de se voir ainsi reconnues et soutenues par leur employeur
• Informer les employé∙e∙s, ainsi que le public, des actions menées par l’entreprise : espace dédié sur l’intranet, campagnes d’affichage, communiqués de presse, réseaux sociaux, mention dans les offres d’emploi, etc.

• Les dresscodes ont souvent été très marqués par les stéréotypes de genre : à éviter !
• Le cas échéant, laisser chaque employé·e libre d'opter pour la version féminine ou masculine de l'habit professionnel