Protection de la sphère privée
Les pistes d'actions ci-dessous visent à préciser comment aborder les questions LGBT+ au travail, tout en évitant d'être intrusif. S’il est important de reconnaître la particularité des situations que peuvent rencontrer les personnes LGBT+ au travail, et de faire en sorte que ces particularités n’entraînent pas des traitements discriminatoires, cette reconnaissance doit s’accompagner du respect de la sphère privée des employé·e·s LGBT+. Révéler ou non son orientation affective et sexuelle ou son identité de genre est toujours l’affaire de la personne concernée et ne doit surtout pas être imposé par autrui, a fortiori pas par l’employeur.
Veiller au vocabulaire utilisé pour s’adresser à des personnes trans* ou pour parler d’elles
- La force symbolique du langage ne doit jamais être sous-estimée. C’est par un langage respectueux que la reconnaissance et l’inclusivité se développent au quotidien.
- Genrer la personne correctement, c'est-à-dire utiliser les pronoms "il" ou "elle" de façon adéquate
- S'adresser à la personne avec le prénom d'usage qu'elle s'est choisi. Utiliser l'ancien prénom d'une personne trans*, même si ça peut arriver le temps de s'adapter, est souvent vécu comme une violence et une négation de son identité. Sans compter que cela a pour effet de l'outer auprès des personnes en présence.
transwelcome.ch - Choisir les bons mots
Sensibilisation aux effets néfastes de l'outing
- Sensibiliser les employé∙e∙s et les personnes en charge des RH en particulier, à l’importance de conserver confidentielles les données relatives à l’orientation affective et sexuelle et à l’identité de genre, lorsque celles-ci sont disponibles.
- « L’outing peut être considéré comme une violence psychique car il dévoile un aspect de soi sur lequel on souhaite garder la discrétion ou alors que l’on souhaite dévoiler seulement à des personnes choisies. Dans le cas des personnes trans* qui ont terminé leur transition et souhaitent désormais vivre dans leur nouvelle identité (de sexe et/ou de genre), l’outing peut constituer une violence particulièrement aiguë. Il les pousse à devoir constamment expliciter et justifier leur démarche alors qu’ils ou elles souhaitent vivre pleinement leur nouvelle identité.” (Parini & Lloren, 2017, p.160)
Limiter les accès aux données personnelles des employé∙e∙s
- Limiter les accès aux données personnelles des employé∙e∙s et s’assurer de la confidentialité des données RH, dans le cadre des bonnes pratiques plus généralement liées à la protection des données (dossiers personnels des employé·e·s notamment).
- Les droits et codes d’accès doivent être gérés, en la matière comme sur tous les autres sujets, avec rigueur et professionnalisme. Le ou la responsable RH, ainsi que les responsables hiérarchiques à tous les niveaux, en sont les garant·e·s.
Développer des actions relatives à internet et aux réseaux sociaux
Les réseaux sociaux floutent la frontière vie privée/vie professionnelle: que faire en la matière ?