Pistes d'actions
Egalité des chances / opportunités professionnelles
Les pistes d’action ci-dessous visent à garantir l’égalité au niveau des possibilités de développement de carrière pour les personnes LGBT+. Comme l’accès à un poste ou à une évolution de carrière n’est pas une affaire de chance, mais se joue via la prise de décisions de responsables hiérarchiques, il est essentiel que les processus RH associés garantissent des opportunités égales à toutes et tous et n'entravent pas la carrière des personnes LGBT+.
Former les cadres sur les façons de développer et maintenir un milieu de travail inclusif
- Prévoir un module de formation spécifique sur les questions LGBT+ dans le cursus de formation obligatoire pour les (nouveaux) cadres. Les cadres deviennent ainsi les relais pour l’application des principes de la politique de la diversité et les garants de leur mise en œuvre. Leur action quotidienne dans l’attribution des responsabilités et la gestion des projets est en effet décisive pour mettre en œuvre cette politique.
- Sensibiliser les cadres aux questions LGBT+ au travail, à travers des actions managériales ciblées (échanges de pratiques, modules courts de formations, etc.), relatives aux processus qui rythment l’activité de tout·e responsable hiérarchique : évaluation des performances, attribution et encadrement des projets, décisions de formation, participation à des congrès, etc.
- L’outil 15 stories et + présente une série de situations que rencontrent les personnes LGBT+ dans leur quotidien au travail, et peut être utilisé dans un objectif de sensibilisation.
Formation du CEP: Pratiquer le leadership inclusif
Formation de l'UNIGE: Développer un milieu de travail inclusif: management de la diversité et droits LGBT
Ateliers / événements autour des stéréotypes à l’égard des personnes LGBT+
- Réfléchir en groupe, lors d’ateliers ad hoc, aux stéréotypes de chacune et chacun sur les personnes LGBT+, de même que sur les personnes hétérosexuelles et cisgenres. Intégrer cet atelier dans un événement de l’organisation, sous forme ludique par exemple.
- Faire appel à des intervenant·e·s externes le cas échéant pour animer ces ateliers.
- Les stéréotypes sont inévitables, nous en avons tous. Ils guident nos choix et nos comportements si nous n’y prêtons pas attention. Les stéréotypes à l’égard des personnes LGBT+ sont nombreux : on aura par exemple tendance à attribuer des caractéristiques et des compétences masculines aux lesbiennes, féminines aux gays. Ces a priori implicites peuvent entraver le parcours des personnes LGBT+ si les cadres et collègues n’en ont pas conscience. Reconnaître ces stéréotypes, les interroger et prendre de la distance avec eux est un bon moyen d’agir sur une base plus réfléchie et objective.
- D’une façon générale, prendre conscience de ses stéréotypes amène à une meilleure connaissance de soi, valeur ajoutée pour tout cadre, et toute personne au-delà de son rôle professionnel.
Garantir la non-discrimination à l’embauche
- Utiliser des grilles et des critères objectifs pour toutes les décisions prises lors de la mise en œuvre du processus de recrutement, c’est-à-dire des critères uniquement en lien avec la nature des responsabilités à exercer.
- Réaliser un audit du processus de recrutement le cas échéant
Outils de GRH permettant de standardiser les processus sont disponibles en ligne, comme annexes du livre "Gérer les ressources humaines", Yves Emery et François Gonin, 2009, PPUR
Standardiser les processus RH
- En particulier pour les processus touchant à l’évaluation de la performance, la formation, la rémunération et l’évolution professionnelle, afin de garantir une égalité des opportunités de carrière
- Attention toutefois à ce que cette standardisation n’aboutisse pas à une rigidité contreproductive, qui empêcherait de traiter des cas particuliers de manière appropriée et équitable. Par exemple, adapter l'adresse e-mail d'une personne trans* conformément à son nouveau prénom demandera peut-être de sortir de la procédure standard de gestion des informations du personnel, souplesse qui est néanmoins nécessaire.
- Réaliser un audit des processus RH le cas échéant
Outils de GRH permettant de standardiser les processus sont disponibles en ligne, comme annexes du livre "Gérer les ressources humaines", Yves Emery et François Gonin, 2009, PPUR
Définir les voies de recours à disposition en cas de discrimination et en informer le personnel
- Identifier ou nommer la ou les personnes ressources ou l'organe en charge des questions LGBT+. Ad minima, cette personne sera le ou la responsable RH au sein de l’organisation. Ou offrir l’accès à une personne ou une entité ressource externe, neutre. On sait que les victimes se plaignent très rarement via les canaux officiels. Informer le personnel qu'il peut se tourner vers cette personne/cet organe, en cas de discrimination
- Le personnel est encouragé à signaler les discriminations et sait à qui s'adresser pour cela.
- Insérer cette information dans la documentation d'accueil offerte aux nouvelles et nouveaux employé∙e·s