Pistes d'actions
Egalité de traitement
Ce bloc de recommandations présente une série d’actions concrètes visant à assurer un traitement égalitaire des employé·e·s LGBT+, et non-LGBT+ et à prévenir les discriminations inhérentes à un cadre et un climat de travail hétéronormés.
Appliquer les pratiques de gestion RH de façon égalitaire
- S’assurer que toutes les pratiques de gestion des ressources humaines, et en particulier les avantages sociaux, s’appliquent autant aux collaborateurs·trices marié·e·s qu’aux collaborateurs·trices lié·e·s par un partenariat enregistré - aux concubins de même sexe qu’aux concubins hétérosexuels - aux familles homoparentales qu’aux familles hétéroparentales. La rédaction des règlements et directives doit être explicite dans ce sens.
- Appliquer de façon égalitaire à la fois les pratiques découlant d’un règlement (congés parentaux, congés en cas de décès dans la famille par exemple), que les pratiques plus informelles (félicitations pour une naissance, invitations des conjoint·e·s aux soupers de boîte, etc.)
- A noter que le cadre légal impose aux employeurs un traitement égalitaire des couples mariés et des couples liés par un partenariat enregistré (Bases légales : CEDH art. 8, art. 14; Cst. art. 8 al. 2; CO art. 328; REgal/GE art. 1, art. 2, art 3, art. 8, art. 9)
- Réaliser un audit le cas échéant
Lignes directrices de l'Union syndicale suisse
Adopter un langage inclusif dans tous les documents produits par l’organisation
- Etre attentif·ve à ne pas exclure les personnes LGBT+ par le langage utilisé dans les différents documents. Par exemple, préférer le terme « parents » à « père et mère »
- Proposer les choix "femme", "homme" et "non binaire" lorsque la question du genre est posée, par exemple sur un questionnaire d’enquête, un formulaire à remplir, etc.
- Mentionner explicitement le partenariat enregistré à chaque fois que la référence est faite au mariage. Il n'est pas suffisant d'insérer une note en début de document indiquant que le mot "mariage" sous-entend également "partenariat enregistré"
- Réaliser un audit le cas échéant
Etablir un diagnostic du climat de travail
- Etre attentif·ve d’une façon générale au climat de travail et en établir périodiquement un diagnostic plus formalisé, notamment à l’aide de l'outil 15 stories et +
- Collecter de façon systématique des informations sur la fréquence et la nature des discriminations à l’encontre des personnes LGBT+ dans l’organisation.
Etablir un audit des pratiques managériales
- L’audit permet, généralement au travers d’interviews anonymes réalisés par une personne externe, de relever les bonnes et les mauvaises pratiques internes
- En faire une synthèse par entités/services notamment, si ces entités sont suffisamment grandes pour garantir l’anonymat
- Les questions posées devraient couvrir les 5 dimensions de l'inclusivité relevées par le présent outil.
Définir les voies de recours à disposition en cas de discrimination et en informer le personnel
- Identifier ou nommer la ou les personnes ressources, les organes, vers lesquels les employé∙e·s pourront se tourner en cas de discrimination. Ou offrir l’accès à une personne ou une entité ressource externe, neutre. On sait que les victimes se plaignent très rarement via les canaux officiels.
- Le personnel est encouragé à signaler les discriminations et sait à qui s'adresser.
- Les cadres devraient pouvoir diriger un·e employé∙e qui s’adresse à elles ou eux vers ces personnes ressources, ce qui implique qu’elles ou ils aient été sensibilisé·e·s aux questions LGBT+ au travail.
- Insérer cette information dans la documentation d'accueil offerte aux nouvelles et nouveaux employé∙e·s